技术负责人面试技巧？技术负责人面试技巧有哪些

　　本文目录

　　

1. hr如何面试技术人员
2. 如何面试总包技术负责人
3. 招聘(单位负责人)有什么技巧

hr如何面试技术人员

　　 hr如何面试技术人员

　　 hr如何面试技术人员(一)

　　公司工程人员较多，但对HR对工程人员面试也较多，以下简单谈一下面试中注意的方法与技巧，还请各位大虾多多补充，相互学习交流

　　一、熟知本岗位的工作职责与任职资格

　　二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力

　　三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况

　　四、工作稳定性?--看应聘过往的工作跳糟频繁程度?求职意向等

　　五、工作计划能力?价值观匹配度?---原平常怎样做工作计划的?了解本公司需要怎么样的人才，什么样的企业氛围，是宽松的，还是严谨的?再去评价候选人是否合适?

　　技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。?关于中层岗位的面试技术?

　　一、处理问题的能力?--如果有个下属遇到困难，第一时间就跟你汇报，你会怎么办?

　　二、管理能力?---你对下属是如何分配工作的?如何激励下属有效工作的?

　　三、主持会议的能力?--一般多长时间主持一次会议?主持会议的作用?

　　四、管理能力

　　技术人员面试时应注意什么?

　　面试是企业人才招聘工作中的一个重要环节，企业通过面试想要达到的目的其实只有一个，那就是招聘到适合本企业需要的人才。

　　那么，面试应采取怎样科学有效的方式才能达到这个目的呢?最近，北京广州大厦人力资源总监田元、硅谷动力人力资源总监沙思文、壳牌勘探(中国)有限公司人力资源经理金志刚和北京新富投资公司人力资源部经理尹庆亮应邀来到本刊编辑部，与本刊记者共同围绕面试的话题进行了深入探讨：

　　《中外管理》：我们发现现在很多企业的面试其实就是走过场，或干脆凭感觉，换言之就是看你顺不顺眼，不知在座的各位对面试是怎样的理解?

　　金志刚：首先要解决面试者的心态问题。现在有些单位的人事干部往往喜欢居高临下，以为自己给了应聘者一个机会。其实面试是双向的，你给对方一个择业的机会，对方给你一个选择人才的机会，双方应该是平等的。

　　其次，面试过程中要通过相互沟通了解，检测对方是否是适合你单位的人才，同时面试者还要将你企业的生产经营以及企业文化等各方面的情况坦诚地告诉对方，让应聘者判断企业是否符合他发展的需求。

　　沙思文：有时很像一个习武之人在练功，平时多流汗，战时少流血，如果平时应付了事，战时很可能性命难保。如果一个企业在面试过程中长期应付差事走过场，企业就很难招到所需人才，而企业没有了人才，也就没有了发展后劲，这是很危险的。我想作为一个企业领导者，应该明白这个道理。

　　《中外管理》：面试时看应聘者的简历和与之交流应是什么关系?

　　金志刚：简历是基础，交流则可以验证简历的真伪。比如一个应聘者在简历中列举了他曾参与过某个项目的研发，通过交流我们就可以知道他在这个项目中担任了什么角色，是负责人，还是仅仅给项目采购了几个零件。

　　沙思文：抛开简历的水份不讲，单就简历，我们也能够从中看出一个人的写作水平，逻辑思维能力。

　　田元：有个问题是非常值得注意的，现在连刚走出高校大门的学生都知道怎么做简历而不是写简历，什么样的高科技手段都会用上，带画面的，图表的，彩色的等等，五光十色，令人眼花缭乱，真伪难辩，所以交流仍是最主要的。

　　尹庆亮：我个人认为，应当正确认识简历中的水份。人的一生不可能一帆风顺，有些人为了换个环境，为了找个好一点的工作，适当地在简历中加一些水份，这是善意的，只要不离谱就不必去苛求。在面试中，简历的审查和交流应该是各有侧重，不可偏废，因为有些人语言表达能力很强，而有些人则木讷，会干不会说。

　　《中外管理》：有些企业在面试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗?

　　沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的问题，西方人会直观地按自己的理解去回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的?

　　尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的问题不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个问题：如果你有钱，是买汽车还是买自行车?

　　文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗?

　　田元：测评技术的另一个缺陷是，许多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。

　　《中外管理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道面试该问些什么?尤其面试那些专业技术人员，更是不知所措。

　　尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题;其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的问题判断出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个问题，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，如果10分钟的时间他仍然说得我满脑袋浆糊，这人的专业水平肯定一般。

　　沙思文：不能把面试工作简单地认为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部门交流、沟通来了解掌握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部门负责人也应参加面试。

　　我在面试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业问题由用人部门负责人测试。

　　《中外管理》：面试时应注意哪些问题?

　　金志刚：首先是做好充分的面试准备工作，比如面试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答问题的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的问题，也可以在面试过程中随机提出问题。

　　第二是注意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。

　　第三是提问题尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。

　　田元：面试时一定要注意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的帅哥来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满意的，可面试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地脸红，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们认为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证明果然如此，因为这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操作性，最后只好请他走人。

　　沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。

　　我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我面试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但面试中间我突然有事出去了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部门急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。

　　《中外管理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过去抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。

　　田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但如果这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。

　　金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常注意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的虽然是一名具有雷锋一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗?

　　《中外管理》：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：应聘的目的是什么?男青年回答：为企业贡献自己的聪明才智!总经理说：假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献?男青年又回答：实现个人价值，干一番事业!总经理说：还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看?男青年只好垂头丧气地回答是为了赚钱。总经理于是点了点头;这才是真话。请问这样的面试方式对吗?

　　尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂面试的原则，面试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，面试的结果也很少有当场宣布的。通常的面试都是在面试后由几名面试者共同对应聘者的面试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。

　　金志刚：如果是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。面试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，如果不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。

　　沙思文：正如各位前面所谈的，面试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过平等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才;对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢?

　　降低笔试的比重(谈谈面试技术人员要看重的几个点)

　　这几天几个朋友聚会，一个朋友提到前几天有两个不错的程序员去一个大公司面试，本来认为是十拿九稳的事情，其中一个结果居然没通过，后来找人问了一下，发现是折在了笔试上，实在有点哭笑不得。而另外一个通过的，则是因为在现场直接对对方说：如果有笔试，我就直接走了。结果最后通过了„„笔试其实也有必要，但是坦白说，一旦突然接受现场笔试，

　　很多有经验的程序员通过的概率估计还不如学生，因为压根想不起来一些东西怎么写。很多公司都说招聘新人难，的确难，但也要看你选人的方式和标准。除了基本的经验和技能，其实有几个点更加重要：

　　 1，看态度

　　态度决定一起，这个不用多说了，呵呵。主要看看责任感和对自己公司所作事情的认同感。 2，学习能力

　　自我学习的能力非常重要。如果自己不主动学，或者掌握不了学习的方法，那么不论有几年的经验，水平也高不到哪里去，很可能会被后来的人超越。我们公司以前的几个技术核心，超过一半都不是科班出身，自学成才，甚至有一个是在电脑卖场里面装机学的编程。 3，解决问题的能力

　　这是最值得看重的能力，也是为什么我不大推荐现场笔试的原因。坦白说，现在互联网这么发达，基本上没什么技术问题是解决不了的。绝大部分问题百度一下，或者找些专业论坛问问(比如CSDN)，都可以解决。所以从这点来看，与其笔试，不如给几个难题，给个时间段回家去解决。要知道对于技术来说，现场不能解决，不代表一直不能解决，就算他这几个难题都能找别人解决，也至少证明他有足够的外援能帮助他。我们优先考验的不是难题本身，而是解决问题的能力，而笔试压根解决不了这个问题。

　　如果你能遇到一个新人，他大学之后自学了几门语言，成功用这些语言做过一些小程序，并且经常上一些程序员网站，QQ上有一群同行。如果他还具有很强的责任感，认同你的公司，那么不要犹豫，也不要看他有几年的经验，他就是你求之不得的人才。

　　 hr如何面试技术人员(二)

　　一：面试设计师

　　对于设计师级别，我会分成模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。

　　对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。

　　 1.模块设计师

　　对于模块设计师，我认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。

　　常问的问题：

　　 1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;

　　 2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。

　　 3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

　　 2.子系统设计师

　　对于子系统设计师，我认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。

　　常问的问题：

　　 1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;

　　 2、怎么去考评模块设计师的设计;

　　 3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。

　　 3.专业系统设计师

　　对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。

　　常问的问题：

　　 1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;

　　 2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。

　　 4.系统设计师

　　对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。

　　常问的问题：

　　 1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力;

　　 2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。

　　上面说的主要都是技术方面的考评，在性格方面需要考评团队合作能力、责任心这些等等，这些可以更多的让HR帮忙。

　　二：面试程序员

　　对于程序员级别，我会分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。

　　 1.初级程序员

　　对于初程，在技术上其实我不会有过多的要求，对于初程我会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。

　　根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：

　　 1、经常上什么技术网站，论坛?

　　 2、最近业界的最新技术出现了些什么?

　　 3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?

　　 2.程序员

　　对于程序员，在技术上就要有所要求了，也许因为我更看重实战，所以对于程序员，我认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。

　　根据这个标准，在面试程序员时我会常问的问题：

　　 1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?

　　在工具的快速掌握能力上我现在并没有采用具体的考评手段，只会大概的问问面试者，但我觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做hello world之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。

　　 3.高级程序员

　　对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，我觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。

　　 1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)

　　 2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、spring IoC、Hibernate这些东西，那么我会问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做?

　　每个面试官随着面试经验的积累，都会逐渐的积累自己的一套面试标准，当然，这套面试标准也会随着公司的需求、业界的发展而不断的变化和发展，HR可以在面试时根据面试者的经历来调整，以更加准确的判断面试者的能力。

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如何面试总包技术负责人

　　做好简历，简历写上你的工作经历及成果，做好自我介绍准备面试中可能会遇到的问题等。

　　提前准备好个人介绍的内容。面试前一般都会有1-3分钟的个人介绍，介绍的内容除了自身的姓名、年龄、学校之外，最重要的是个人特质和过往职业经历，尽量多说简历之外的事情，毕竟简历上的内容面试官会看，不必重复性的说。例如在介绍上一份工作的时候，可以重点说说所做项目过程中，自身所发挥的作用，是如何领导项目或如何推动项目的运转的。或者说自己的爱好的时候，自己是如何坚持下来，如何培养自己的爱好并如何促使自己变得更加优秀的。

　　提前了解一下公司的历史、主营业务以及经营理念，以便在面试的时候可以融会贯通进来，从而让面试官看到你对公司的认可度以及想进入公司的渴望。对要面试的职位进行深度剖析。招聘的需求上一般都会列示几条该职位所需的技能以及工作的职责，要对这些内容进行深度剖析，并且可以多看一些公司的相同职位的职责，然后将自己的校园经历、过往职业经验进行对比，找到共通处。尤其是跨行业领域找工作的面试者，就需要透过现象看本质，找到本质性的共通之处来赢得面试官的青睐。

　　

招聘(单位负责人)有什么技巧

　　给你几个比较单纯的建议吧，光问招聘技巧是比较片面的。

　　招聘时，有七个环节需要做。

　　1.事前准备

　　你要先准备好一些相关的资料，如果有好的岗位说明书，那就已经解决大部分问题了。而且要先和这个岗位的直接主管沟通过。

　　准备的东西包括，岗位说明书，具体工作，岗位的职责和任务，岗位的能力要求（沟通能力，协调能力，领导能力等等），岗位的硬性条件要求（学历、专业、经验、性别），需要到岗时间，岗位的待遇水平等等。

　　2.设置招聘条件，这需要和直接主管讨论的

　　包括三个方面，客观条件，就是刚才你先准备的一些年龄、性别、学历、专业、工作经验、证书，每一项条件都要设定上下限，不要只说越高越好。

　　第二是软性能力要求，包括沟通能力、协调性，团队观念，创新意识，学习精神等等，并且要定义各种软性能力的测试工具。也许是无领导小组讨论，也许是笔试，也许是团队活动，也许是案例模拟等等，需要定出合适的工具与合格标准。

　　第三是对工作人员的行为风格要求，以及考核工具。如DISC，明尼苏达，SCL-90，PF16等等。避免招聘到一些具有精神病倾向的员工，到职后发病，公司赔到倒闭都可能。

　　3.选择招聘途径

　　考虑应聘者的集散情况，决定散布招聘消息的途径。一般可以选择的有报纸、网站、校园招聘，员工介绍、招聘会、电台、电视、居委会、人才中心、MSN，QQ等，衡量宣传效果和成本来决定。

　　也可以透过猎头公司或使用劳务派遣，但是成本更高

　　考虑招聘途径是还要评估途径的人才集中程度，简历数量，途径的覆盖范围，使用的成本等等。

　　选定之后，联系账户，联系人，密码，信息，权利都要注意保存，而且不能分给两个人保存，责任不好衡量，而且可能出现陷害问题。

　　4.简历筛选

　　经由途径收集到简历之后，人力资源部先做筛选。这时候只关注必要条件，不符合要求的直接淘汰，不要再仔细看，否则会浪费太多时间。所有的简历基本都会灌水，不要太重视。从表面上也很难看出问题。筛选简历是，必须要注意离职原因，离职是否干净等等，以免为公司惹来劳动官司。还要注意应聘者写的曾经参与的项目或做出的贡献。这些内容在面试时要仔细询问。最后要注意是否有相关工作经历，有的话可以节省很多培训时间。

　　5.面试与测试

　　删选出合乎资格的简历之后，一一通知，约定面试时间。考虑你要用来衡量应聘者能力的工具，也许要应聘者同时到，要自己先安排合理了。例如无领导小组讨论不宜过大，不能超过6个人。如果要进行技术测试的话，那就全部一起来，一次性笔试。但是和面试分开时间，不要让应聘者在公司里一直等着，浪费彼此时间，也让应聘者看轻公司。专业能力以实做考评最好，不用看什么学历。一些理论知识和心理测验问卷也可以笔试完成。技术考卷不要只用一套，太容易被泄露出去了，平常就要收集一些，随机使用。

　　笔试完后，通知通过笔试的应聘者来面试。

　　面试的问题必须事前准备，而且对每个应聘者要问一样的问题，并且引导语要相同，才能保证公平。面试的时候，可以用各种技巧或互相挤压的方式挤掉建立的水分。特别是两份工作的空挡期，员工做了什么事，一定要问清楚。而且最好打电话回原公司询问他在职时期的工作表现，很重要。

　　面试时除了固定的问题之外，还要观察应聘者的行为、仪表穿着、礼貌、心理表现、耐心、应变能力等等，这些能力在工作中更重要。

　　描述应聘者的工作经历或项目经历时候，要求使用STAR方法描述。从四个方面来描述整个项目，情况说明（Situation），任务要求（Target），采取的行动（Action），最终结果（Result）

　　6.确定人选

　　面试完后，考虑录用最合适的人选，不是最好的人选。合适，指的是完全符合各种条件的要求。最好，是指超过条件的要求。条件好的人，应聘的选择也多，很可能造成不太满意这个工作，一小段时间之后离职。或者他的要求也会随着变高，造成用人成本上升。而最合适的人，他会更珍惜这么符合他能力的机会，要求也会更合理，双方满意，有助于留下有用人才。

　　对没有通过面试的应聘者，要一一通知，以提升企业的形象，并且不耽误应聘者的时间。通知可以使用电话，或者邮件。对通过面试的应聘者，要沟通他未来的职业规划，人生追求目标等等，趁没录用之前，应聘者什么都会说。录用之后，很多问题他就不会照实讲了。除了正选之外，还要留一至二位被选人才，以免重复浪费时间和招聘成本。

　　7.员工入职作业

　　确定报道时间之后，要准备好各种入职手续，包括合同、保险、工服、岗位入职教育、新员工培训、入职体检等问题。

　　另外，怎么帮助新员工尽快融入公司，怎么尽快胜任岗位工作。是否有师徒制的辅导，新员工试用期的沟通机制，直接主管的任务安排，要求标准，考核机制和沟通计划等等，都要在到职之前准备好。让员工感觉到公司的制度完整。

　　最重要的，还要准备一份试用期绩效考核表，详述试用期目标，考核内容，项目比重，要求标准，考核方法，奖惩措施，让员工知道试用期应该如何表现，才能有效的量化员工成绩，考核员工的真正表现。

　　以上的几个重点，希望对你有帮助。