职业规划现状 调查 职业规划现状 调查报告

　　本文目录

　　

1. 关于公司应届毕业大学生职业发展状况的调研
2. 当今社会的就业现状是什么
3. 大学生职业规划调查报告

关于公司应届毕业大学生职业发展状况的调研

　　内容摘要

　　本次调研立足上海市电力公司团委提出的服务企业促发展、服务青年出人才的宗旨，着力于了解青年大学生个体在企业中的职业发展过程，以及自身的发展需求，进而对影响青年大学生职业发展轨迹的因素进行了深入的剖析。文末，结合企业对人才的需求，以及企业多年来对科技人才、管理人才、技术技能人才三支队伍的培养方式，提出了具体的建议和对策，为党团组织、企业各级对青年员工职业发展的引导、培训，提供了较为完善的资料和一些新的思路。

　　关键词

　　大学毕业生青年员工职业发展

　　上海市电力公司是1985年成立的从事电力输、配、售的特大型企业，共有职工16000余人。针对公司目前技术后备力量出现不足，青年自身发展需求出现新情况，我们开展了本次调研，希望能够找到问题的关键所在，最终实现企业与个人双赢。

　　本课题的研究对象集中在1990-2000年大学毕业的青年员工层面，共发放调查问卷1007份，回收有效问卷974份，有效回收率为96.72%。受访者中，男性672人，占69.1%；女性301人，占30.9%。从毕业年份来看，分布比较平均。从所学专业来看，基本都专业对口。

　　一、青年大学生人才队伍的基本优势

　　（一）年富力强，专业基础好，普遍拥有比较高的专业职称

　　公司现有员工16000余名，平均年龄为40岁，1990-2000年大学毕业的员工年龄基本上都在35岁以下，其中以30-35岁之间最多，占到全部样本的55.4%。根据人口学的划分，25-39岁是最佳的劳动年龄，无论是从学习能力、身体状况都处于最巅峰的时候，因此即使抛开受教育水平、专业素质等因素，单从劳动力的角度来看，这部分员工也是具有较高素质的，何况他们还受过相关专业的高等教育。可以说，这部分员工是公司当前和今后若干年里非常重要和宝贵的人力资源。

　　从学历情况看，公司一直比较注意引进大学生的结构，即以本科毕业生为主，以专科毕业生为辅，同时适当引进硕士及博士。1990年以来，除个别年份外，本科生的比例始终保持在65%左右，专科生保持在33%左右，硕士及以上保持在2%左右。

　　从专业角度看，公司对员工­，特别是那些从事高技术含量工作的员工有着严格的专业要求。所有进入电力公司的大学生中电气工程专业的占到一半以上，如果将电力系统及自动化、机械设备及工艺、机电一体化、用电监察等专业的人员也算进去，比例将超过70%。由于电网的现代化将越来越依赖计算机系统和通讯系统，公司近两年来开始增加对这些专业毕业生的招收。就专业与工作的关系程度而言，所学专业与从事工作有紧密关系或一定关系的比例高达82%以上。

　　由于这些青年大学生员工的起点高，他们能够较快地拿到中级或高级职称。调查显示，受访者中拥有中级职称的比例达55.4%，拥有高级职称的比例达到12.4%。如果分年份来看，毕业七年后有五分之一以上的人能够拿到高级职称，毕业两年以上有40%以上的人能够拿到中级职称。与那些没有受过高等教育的员工相比，大学生员工的职称晋升速度要快得多。

　　（二）工作表现比较突出，能够较快掌握工作要领、独立上岗

　　大学生稀少的年代，在生产一线，对于大学生存在着心高气傲、眼高手低、动手能力差的看法，但如今的大学生在工作态度和工作能力上都有了很大的提高，他们的工作表现相当突出。受访者中，获得过各种奖励和荣誉称号的有312人，占32.0%。其中，获得科技进步奖或科技论文奖的有50多人，占所有获奖者的近两成；获得技能竞赛优胜奖的有20多人，占所有获奖者的10%左右。这些荣誉既说明了他们在工作岗位上的兢兢业业，又反映出他们刻苦钻研、勤于思考、勇于创新的特点。可以说，他们既与其他员工一样苦干，又从自身优势出发实现了巧干，将工作与学习紧密结合。例如，公司下属某单位的青年员工小A，2000年毕业，专业是高电压技术，他毕业后从最基层的检修工做起，在一线班组锻炼了三年多，全年穿梭于各个事故发生地，现在所掌握的技能和经验全部来自于现场。他在很短的时间内就掌握了技术要领，目前已经成为该公司的技术骨干。

　　青年大学生员工能够很快掌握工作要领还表现在短时期内能够独立上岗。在对公司领导、人力资源部门和青年员工代表的调查中，大家对于大学生素质高、工作易上手这一点是有共识的。例如，大学毕业后，经过一年轮岗就可以带操作资格进入现场，一年半以后就完全能够独挡一面。与普通员工相比，他们的成长期要短很多。数据显示，在毕业五年以上的大学生员工中，超过3/4从事的是管理性工作，仍从事一般技术工作或事务性工作的比例还不到20%。

　　（三）认同职业素质的提高是职业发展的前提条件，主动接受继续教育和专业技术培训

　　青年大学生员工大多认同职业素质是自身职业发展的前提条件这一判断。在职业发展不顺利的阶段，有60%的人选择通过技术业务上钻研，自己提升自己来促进职务或岗级的提升速度。

　　电力公司对先进科学技术的运用是非常广泛的，而科学技术更新换代的速度正在逐渐加快，因此员工必须通过不断接受再教育更新专业知识。调查发现，大多数大学生员工能够认识到接受继续教育的重要性，而且身体力行，其中76.8%的人参加了各种类型的继续教育，23.3%的人获得了职业资格证书。虽然我们在问卷中没有涉及关于职业生涯规划的内容，但能够看出青年大学生员工对于自己的未来还是有一定的考虑。

　　关于接受继续教育的动机，主要都集中在职业发展需要上，其中又以增加复合型知识为最多，达到72.3%。这样的结论与他们最理想的发展方向的选择是一致的，有75%以上的受访者把既懂技术又懂管理的管理岗位作为自己最理想的发展方向。

　　除了继续教育，参加专业培训也是员工提升能力的重要手段。大学生员工充分把握了公司提供的机会，在专业培训的过程中提高技能、增强能力。调查显示，有63.6%的受访者接受过不定期专业技术培训，而完全没有接受过专业技术培训的只占16.8%。

　　（四）关心企业发展，对公司改革有自己的独立看法，愿意而且能够指出企业制度中的弊病

　　员工的发展以企业的发展为前提，皮之不存，毛将焉附，如果企业前途黯淡，它的员工也没有什么前途可言。正是基于这样的认识，青年大学生员工很关心企业的发展，他们愿意参与每一项有利于企业的活动。对于公司制定的好的规章制度，他们予以肯定，对于公司存在的弊病，他们一一指出。从问卷反馈的信息中，我们不仅看到了他们对公司的赞誉，也看到了他们对公司的期望。例如，有81.2%的受访者肯定了轮岗制度对提高能力的作用，但同时有98%的受访者认为公司现行的青年人才培养工作还存在培养计划与制度不明确、培养机会不均、培养方式单一等问题；有89.3%的人对现行考核制度给予正面评价，但也有人认为公司内部环境不利于青年走技术成长道路。关于这些问题的回答表现出大学生员工对参与公司管理事务的热诚。同时，也可以从侧面看出企业培养在某些方面缺少认知度和公开度。

　　二、青年大学生人才队伍存在的问题

　　（一）职业价值判断标准存在比较明显的实惠性和功利性心理，在对专业技能的钻研和提高方面显得浮躁

　　当代大学生的职业价值判断标准正在由以往的理想主义变为明显的务实主义。计划经济条件下的大学生往往更看重社会地位和职业声望，在市场经济条件下，职业价值观逐渐转向经济价值型，把对前途和成才的长远期盼转化为对工资收入、住房、职称、发展机会等具体条件的要求。调查显示，1990年毕业的大学生当时选择电力公司的理由依次是：专业对口（55.2%）、工作比较稳定（31.3%）、公司社会影响大（5.2%）、对个人成长有利（2.1%）；而2000年毕业的大学生选择电力公司的理由依次是：专业对口（37.4%）、工作比较稳定（33.0%）、收入比较高（12.1%）、公司社会影响大（6.6%）。一个比较明显的变化就是，经济收入从最不被考虑的条件一跃成仅次于专业对口和工作稳定的理由。出现这种变化，主要是受到社会整体价值取向变化的影响。市场经济体制建立以来，整个社会对价值的认识发生了很大变化，出现了多元化倾向。因而一些大学生在职业发展选择上，表现出过分看重薪酬待遇、过分看重工作条件、片面追求舒适安逸。

　　与此相对应的是，青年大学生员工在专业技能的钻研和提高方面显得浮躁，有74%的受访者认为在同一个专业技术岗位上工作5年以下就可以了。在他们看来，就这点技术，工作三年两载足够全面掌握了，即使再待下去，也不会有什么花头了。或许正是这种不求更上一层楼的态度，使得上海年青一代电力员工中技术全国拔尖的寥寥无几，与20年前电力系统专家大多出在上海的局面形成鲜明对比。

　　（二）自我判断不够准确，职业发展目标过于集中在中高层的管理岗位

　　就工作和事业而言，青年大学生员工都有一种强烈的进取精神，充满着对美好理想的憧憬。他们精力充沛，雄心勃勃，有初生牛犊不怕虎的气概。另一方面，因为经过大学的学习和锻炼，往往容易形成自认为是的看法，存在一定的脱离实际、盲目自大的心理。在实际工作中，他们容易过高地估计自己，不能对自己的知识、能力、性格、爱好、气质适合从事什么样的工作做出正确判断。在本次调查中，这种情况突出表现为将自己的职业发展目标过于集中在中高层的管理岗位或者其他管理岗位上（见表1）。

　　表1青年大学生员工对于最理想职业发展方向的定位

　　选项

　　比例（%）

　　专业技术方向

　　 15.21

　　中高层管理岗位

　　 48.75

　　职能部门管理岗位

　　 14.17

　　基层管理岗位

　　 5.83

　　技能方向

　　 2.40

　　都可以

　　 13.65

　　（三）对继续教育的认识有偏差，大多数人将继续教育等同于更高学历的获得

　　虽然青年大学生员工能够认识到继续教育的重要性，多数人正在参加各种类型的教育项目。但他们对提升学历的关注程度超过了对提升实际能力的关注。正如一位青年大学生员工所说，由于课程设置和教材选取等方面的缺陷，高等教育能够提供的主要是原理和理论，而进入工作岗位后，书本上能够用得上的知识非常有限，如果没有实地操作或自己动手，有可能设备的开关都找不到在哪里。那么继续教育的重点应该放在哪里呢？答案显而易见。但由于在现行的晋升机制下，学历的高低是能够获得晋升的第一道门槛，如果这项硬指标没有达到要求，其他的就免谈，因此大家实际上并没有作出这样的选择。在问及对于双师制（同时拥有职业职称和技术等级资格证书）的态度时，仅有37.6%的人积极支持并积极投入，而获得高级技师或高级工等级的受访者仅占2.4%。

　　（四）对于成长的条件过于强调客观因素而忽略主观能动性

　　员工的成长有赖于外部条件，如，公司的制度是否能够调动员工的积极性，是否给员工提供了展示能力、发挥所长的舞台，公司的领导是否足够重视员工的培养工作，公司能否提供足够的进修机会，有没有技术专家进行指导等等，但也同样离不开员工的自我努力。所谓师父领进门，修行在个人，在外部环境无显著差异的情况下，员工能否成才就完全依靠他个人的主观能动性，从某种程度上说，成才与否的关键是主观因素而不是客观因素。但这次调查中我们发现，青年大学生员工对客观因素强调的比较多，而忽视了发挥主观能动性。当问及今后职业发展的重要条件时，大家都呼吁要机会、要制度、要领导关心，只有14.1%的受访者选择自我努力。

　　三、公司青年人才工作存在的不足

　　（一）对青年员工缺乏行之有效的激励机制和评价机制

　　公司目前对青年员工实施的激励措施主要包括晋升提拔、工作薪酬、福利待遇等方面，但没有达到预期的效果。究其原因，一是个人晋升空间相对较小，由于员工队伍趋于年轻化，管理层多是年富力强的中青年干部，青年员工对个人晋升失去信心。二是没有根据公司各类青年员工的特点，建立科学、客观、公正的评价机制。目前选人用人仍然是以相马为主，赛马的环境还没有形成，优秀人才脱颖而出的机会还不多。三是薪酬制度滞后。公司目前的薪酬制度仍然有大锅饭的痕迹，大部分青年员工的总收入基本不与岗位业绩挂钩，或者即使与业绩有关，差距也不大，奖金实际上也变成了工资，激励因素变成了保健因素，收入与岗位、能力、业绩不匹配的问题仍然存在。四是福利待遇逐渐失去吸引力。公司的福利待遇多具有长期性、间接性和隐性的特点，对于部分青年员工来说，可能不如直接的、显形的现金收入更有吸引力。

　　（二）对青年员工的培养和开发缺乏系统性和战略性

　　在目前的青年人才队伍建设中，还是沿用传统的人事管理模式，在某种程度上存在重管理、轻开发的思想，尚未形成青年人才的有效开发与制度设计，也没有真正意义上的职业生涯规划。由于没有一个统一的制度化的职业发展环境，青年大学生员工只能从自身的需求和条件出发，以他们认为的理想发展轨迹为参照，制定各自的发展目标，企业与员工之间没有构建沟通渠道，从而失去互动的可能，这也就造成了员工的自我规划与企业发展的战略目标发生偏离。

　　在青年员工的培训上，也表现出一定程度的随意性，对培训效果的反馈重视不够。调查显示，不少受访者认为专业培训的机会少、时间短，特别是集中脱产或半脱产培训组织比较少，还有35.4%的人认为培养机会不均。

　　四、相关对策建议

　　今后五年，上海电力公司将处于供电规模快速扩大、电力技术加速升级、企业管理积极对应国际同行标准的重要时期。已经进入或者正要进入公司关键岗位的1990-2000年大学应届毕业生将随着公司的发展而成长，成为公司人才队伍的中坚力量。我们必须开拓创新，努力形成新的人才工作思路，积极构建适应社会大环境和公司战略走向的人才机制。

　　（一）探索建立与公司战略相匹配的青年职业生涯导航计划

　　建立青年职业生涯导航计划，是实现由人事管理向人力资源管理转变的重要环节，是实现公司长期可持续发展的基础保障。制定青年职业生涯导航计划，要紧紧围绕公司的战略定位，特别是要对应技术与管理方面的战略升级，建立领先一步的人才保障体系。为此，应做好以下基础工作：一是对应公司的战略定位，尤其是战略调整的需要，分析、理清整个公司的岗位体系，以及各个岗位技术、管理的预期标准，形成结构性的岗位达标战略框架；二是对应岗位达标战略框架，找差距，找原因，通过借鉴国际先进电力公司的做法，探索缩小差距的有效路径；三是从最具潜力的青年大学生抓起，科学评估每个人的潜在职业能力，科学规划个人职业发展方向，配套个性化的职业能力开发措施和职业成长机制，进行职业生涯导航；四是落实具体实施青年职业生涯导航计划的工作部门，可以由人力资源部与公司团委共同承担。

　　（二）切实提升技术岗位在公司岗位设置构架中的地位

　　针对目前青年大学生员工普遍存在重管理、轻技术倾向，以及企业技术需求不断上升的趋势，不仅需要从思想教育方面入手，促进大学生员工转变职业发展观念，创造人人争做技术能手、技术专家的企业文化氛围，更要从企业组织构架和制度上形成重视技术职业发展的软环境。为此，可在四个方面有所突破和创新：一是在总公司、子公司领导层面，主管技术的副总经理位列第一副总经理，可以体现公司战略中的技术化导向；二是加强技术研发部门的建设，设立更多的技术研发型岗位，引入专业研究机构的工作机制和待遇，为企业扎扎实实地走科技兴企之路开发人才、储备人才；三是在分公司层面和基层单位，减少管理岗、增加技术岗，形成有助于青年人才自觉走技术职业发展路线的岗位设置构架；四是构建更加合理、更多等级的技术岗位系列，为青年人才一步一步成长设立清晰的晋升目标。

　　（三）创新并有效实施专业技术职称的等级制度

　　目前专业技术职称存在形式化的问题，与实际的技术能力、技术岗位要求不挂钩，对青年人才的技术成长影响力已大大下降。要让青年更多具备内在的成长动力，可逐步晋升的等级通道是非常重要的。建议在现行的高级工程师、工程师和助理工程师三个等级中，再适当加入若干等级，拉长等级体系。如高级工程师内可再设置三级、二级、一级和特级，工程师内可再设置三级、二级、一级等。现在公司推行的专业技术带头人制度，实际就是在专业技术职称外设立的另一种技术等级制度，但等级线路并不清楚，不同层级不易定义，建议归到职业技术职称系列中，结合企业实际需要加以创新和改造。今后还可以根据电力行业的特点，将技能等级与专业技术职称等级结合起来。

　　（四）建立鼓励选择技术发展生涯的激励保障机制

　　由于目前管理岗权限大、收益多，自然就会产生人人涌向管理岗的导向。要鼓励青年选择技术职业生涯，形成热爱技术岗位的氛围，必须建立有助于这种职业选择的激励机制。建议一方面提高技术岗位的收入薪酬水平，确保技术岗与管理岗的收入协调；另一方面强化工作年限与专业技术职称等级在薪酬决定中的作用。

　　（五）完善以技能训练和技术研修为核心的青年人才开发体系

　　现代人力资源管理，既注重工作实践，也注重培训开发。电力公司的青年人才开发要逐步形成一个系统工程，并与青年职业生涯导航计划紧密结合起来。要从青年员工学历高但技术技能欠缺的实际状况出发，以技能训练和技术研修为核心。技能训练主要通过下基层和轮岗锻炼，技术研修主要通过参加研究生继续教育和定期到研发部门参加研修。建设青年人才开发系统，重点抓好四个环节：一是制度建设，要形成一个与定岗和晋升相衔接的青年人才开发制度，不断予以完善。二是加强研发部门的建设，不仅要提高该部门的研发能力，而且要承担起技术培训的职能。三是开展产学合作，通过与有关高等院校建立合作培养关系，为青年人才参加研究生继续教育搭建平台，提供导向。四是重视投入保障，确保青年人才开发系统积极运行，可持续发展。

　　（唐屹峰、陈军、华洁铭、潘自钧、罗斌雄、黎德光、周翔、黄怡）

　　领导点评

　　上海市电力公司是一个资金密集型和技术密集型的企业，科技能力、创新能力对企业的发展至关重要。上海电力行业曾经拥有很多全国知名的技术专家，不少技术在国内、国外都处于领先水平。他们大多在一个技术岗位钻研多年，业务能力非常强。遗憾的是，这些技术专家退休以后，年青一代中很少有人能够达到他们的高度，这使上海电力的技术后备力量出现不足。要重振上海电力技术雄风，一方面必须立足当前，着眼长远，发挥企业整体优势，通过抓发展、抓管理、抓队伍、创一流，加快科技进步和高素质员工队伍建设，提高员工实际应用能力和实践技能。另一方面，需要充分把握企业青年员工思想现状，因势利导，使青年自身的职业发展规划与企业发展战略相适应。

　　公司党委支持团委开展本次调研，通过了解1990-2000年期间毕业进入电力公司的大学生的职业发展状况，探索人才开发、培训、激励制度建设的有效方式，达到企业与个人双赢的目的。

　　——上海市电力公司党委委员、副总经理陈方增

　　

当今社会的就业现状是什么

　　目前社会就业形势严峻，很多人陷入失业，下岗的窘境，大学生显然也不可避免地陷入找不到工作，找不到好工作的尴尬中。为了摆脱这种找不到工作，找不到好工作的尴尬，大学生需对现在的就业形势有充分的了解，做好充分的准备走出就业困难的困扰。只有了解了形势，做好了准备才能立于不败之地。

　　通过调查发现如下几点现象普遍下存在于大学生就业中。

　　1.就业指导工作并不被学生十分看重，调查显示学生最希望得到的就业指导支持是“联系用人单位实习”，心理辅导、就业指导课程等位居其后。由此可见，对就业指导工作信心偏弱，这方面需要相关机构共同引导。建议我们学校领导重视就业指导。可以把就业指导列入必修课之中，不至于学生毕业后出现“迷茫，悲观”的境地。这样对学生的职业发展有益，在校期间实践、实习所积累的职业能力对求职也有很大帮助。多数毕业生十分重视求职准备，但比较盲目且准备工作不够系统化。即使通过兼职或实习积累了一定的工作经验，到求职时才发现这些经历并不能有效地为自己“加分”，原因在于经验与职业目标并不匹配。其实，根本看来是大学生的职业认知模糊、职业发展规划工作滞后造成的。职业目标，从大一时候，甚至是选定专业前，就应该初步确定。做好与之相适应的职业化训练与技能积累，方能顺利地融入社会。

　　2.求职准备方面，“临时抱佛脚”的现象十分普遍.职业目标尚不明确的实习、实践、求职技巧积累显然是盲目的，无异于舍本逐末。所以，“职业化”目标从进大学的那刻就该树立。

　　3、职业能力积累，是提高就业能力的核心。通过调查，困扰学生就业的明显因素是“对企业用人标准不了解，相应岗位知识掌握不够”和“工作经验不足，对职业规划没有充分认识”。同时，学生认为提升就业能力最重要的两点分别是“提高职业技能，积累就业技巧”和“获得更多就业渠道，深入了解企业”。

　　4.学生就业信息来源，更多依赖学校指导。学校可多注意招聘信息动态。给学生提供充足的就业信息。学生要多给学生提供就业机会，实习机会。调查显示大部分大学生依赖学校提供就业途径，学生就业信息来源较窄，学校要留意就业动态。

　　

大学生职业规划调查报告

　　大学生职业规划调查报告范文

　　希望了解某个事件或情况时，我们就需要去粗取精地分析研究，最终根据调查情况形成调查报告。但是相信很多人都是毫无头绪的状态吧，以下是我精心整理的大学生职业规划调查报告范文，希望对大家有所帮助。

　　大学生职业规划调查报告1

　　一、前言：

　　大学生职业生涯规划，就是在大学生明确自己兴趣、爱好的前提下，在认真分析个人性格特征的基础上，结合自己专业特长和知识结构，对将来从事工作所做的方向性的方案。大学生在走向社会前，将现实环境和长远规划相结合，给自己的职业生涯一个清晰的定位，是求职就业乃至将来职业升级的关键一环。职业生涯规划的意义在于寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配，体现个体价值的最大化。为此必须明确职业生涯规划的任务，做到有的放矢。

　　二、调查目的：

　　随着大学生就业压力的加大，各种为大学生“量身打造”的“方法”、“方案”层出不穷。“职业生涯规划”被证明是一种帮助大学生认识自我、明确目标、制定方案，以达到理想的职业生涯，实现自身人生价值的有效方法。在严酷的就业环境下，“职业生涯规划”热了起来。许多高校、社会机构纷纷向大学生们推出了报告、讲座。但究竟有多少大学生真正了解自己，真正知道自己想干什么；又有多少大学生了解“职业生涯规划”，知道它的真确步骤，能根具自身与环境情况为自己打造一份合理而又远大的蓝图。为了探究这些问题，我决定就当前大学生对自身的了解程度，对职业生涯规划的认识程度等中心进行调查，一探“职业生涯规划热”的虚实。

　　三、问卷调查基本情况：

　　本次调查通过网络进行，为期为五天，共六十五人参与了答题本次试卷分为三大部分：

　　（1）答题者基本情况；

　　（2）答题者对自身情况的认识程度；

　　（3）答题者对“职业生涯规划”的了解程度。

　　其中答题者的学历及专业背景为：理科29.2%，工科35.4%，文科29.2%，其他6.2%；大一14人占21.5%，大二26人占40%，大三23人占35.4%，大四2人占3.1%。从专业背景可以看出，忽略“其它”类不计，文理工三科的成分基本一致，表示无论文理工都对“职业生涯规划”或自己的人生目标、走向比较关注；从年级可以看出，对“职业生涯规划”最感兴趣的年级，为大二与大三，处于这两个年级的学生正处于个人理想与人生事业目标，所希望从事的职业的渐渐确立时期，也有同学面对这类问题仍在探索，或直接沉浸在迷茫之中。

　　四、问题分析

　　（1）设置三、四、五题的目的在于，调查答题者对自身的性格，优势与劣势，能力是否清楚。因为认识自我的个性特征是对自己进行职业生涯规划的重要基础。性格是人对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的心理特征的总和。职业心理学的研究表明，不同的职业有不同的`性格要求。可以依据自己的性格来看出一个职业是否适合自己，这与自身的才能在日后职业生涯的发挥程度，发展的顺利程度密切相关。三四五题的结果如下：

　　第3题您对自己的性格

　　第4题您对自己的优势与劣势

　　第5题您对自己的能力

　　上述三题中选择“比较了解”的答题者均占大多数，而“非常了解”的也有不少，“完全不了解”者几乎没有。这说明目前大学生对自身的了解程度比较好。结果较乐观，大部分人有为自己做好规划的基础。

　　（2）第七题调查同学们是通过什么渠道来了解自己的，了解自己的渠道的多样性与正确性有助于对自己做出客观公正的评价。本题中大多数人选择了“自己体会”（66.2%），而“他人评价”仅有23.1%，没有人通过“测试”手段了解自己。这说明目前学生了解自己的手段太单一，也间接说明了自身与他人在这方面沟通太少，大多数人不愿去做测试或咨询。只通过“自己体会”难免太主观，不易发现自己的隐藏的优缺点，很难做出客观公正的评价。

　　（3）六、八、九题主要通过学生对自己本专业，以及对打算从事的职业，行业的确定程度调查学生职业兴趣及职业定位（九题）是否明确。兴趣是人们积极地接触、认识和研究某种事物的心理倾向。求职者是否具有与所求职位相匹配的兴趣，是持续完成工作的重要动力之一。

　　正确认识自我的基础上，初步确定自己的职业生涯目标，明确自己的职业定位。职业生涯目标在职业生涯规划中有很重要的地位。如果目标不确定，则必然导致职业生涯之路不规则。典型的表现就是频繁跳槽，频繁更换工作，使职业生涯始终在低层次徘徊。调查结果如下：

　　第6题您知道自己喜欢哪些职业吗？第8题您是否喜欢现在的专业？

　　第9题您对自己的将来的发展方向是否明确？

　　以上结果显示，大多数同学对自己的爱好，职业定位的确定性处于中游水准（不能说完全不知道）。

　　（4）第十题“您对自己的打算进入行业的趋势、背景是否了解？”本题限定为第六题选择“比较了解与非常了解”同学回答。对于确定了自己方向的同学，深入的了解做选择的行业与职业非常必要，这是真正的实现自己规划的第一步。本体调查结果：

　　从上表可以看出对此“非常了解”的相当少，“比较了解”和“不带了解”的占大多数，并基本持平，这说明同学们在这方面有大大加强。要落实职业生涯规划，实现自己的梦想这是非常重要的一步。

　　(5)长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。第十二题“您在大学中的学习生活中有明确的目标吗？”本题数据：

　　从以上数据可以看出：大部分大学生都有清晰的目标，但是很多的都是短期目标。明确的目标和兴趣一样，是努力和追求成功的动力。有明确的目标才能够不浑浑噩噩的度日，才能合理的安排自己的时间，才能清楚自己每个阶段的任务。

　　（6）第十三、十四题“您知道什么是职业生涯规划吗？”“您认为职业生涯规划对大学生重要吗？”这两题主要调查“职业生涯规划”在大学生心中的分量以及了解程度。本题数据如下：

　　十三题十四题

　　从以上数据可以看出：目前大学生普遍认为“职业生涯规划”非常重要，认为其“不重要”

　　大学生职业规划调查报告2

　　一、调查目的：

　　在当今这个知识爆炸的信息社会中，对于每一位当代大学生来说，要想在未来社会中获得成功，不得不对自己的将来做一份职业规划书。此次调查的目的在于观察在校大学生对自己的职业规划重视程度，职业规划状况，以及影响在校大学生职业规划的因素。

　　二、调查方法：

　　参考大学生职业调查规划标准，拟定调查问卷，从哈尔滨市部分大学中选取一些调查研究对象，以发放调查问卷为主要方式，并结合访谈等形式对哈尔滨市在校大学生进行职业规划状况调查。

　　三、调查时间：

　　 20xx年xx月26日——20xx年xx月2日

　　四、调查结果：

　　 1.考察在校大学生的生活学习态度

　　 [状况分析]：

　　(1)80%刚刚进入大学的学生不能适应大学的自主、自立学习生活，经过一定时间的适应阶段，却养成了松散的态度，对待学习和生活没有计划，没有目的，自由散漫，无规律的作息时间。

　　(2)适应周期：两个星期到一年半不等，但大部分同学能在两个月左右适应生活的各方面。适应不了的，有退学或陪读现象。

　　 [合理建议]：

　　(1)主动和老师和同学交流，寻找适应的建议

　　(2)合理安排作息时间，停止自由散漫

　　(3)端正学习生活态度，养成良好的生活习惯

　　 2.考察在校大学生自我能力锻炼状况

　　 [状况分析]：

　　有80%的同学在校期间都有兼职，锻炼其独立自主的生活能力，但只有34%的同学兼职针对所学专业。8%左右的同学没有加入社团，其他同学都有加入社团并适当担任一些职务，对自己多方面进行锻炼。

　　 [合理建议]：

　　(1)适当的加入社团，锻炼自己的社交能力。

　　(2)注重兼职侧重点，目的是锻炼还是赚钱?

　　 3.考察在校大学生制定大学规划的状况

　　 [状况分析]：

　　 1.制定大学规划：75%以上的同学在迈入大学后就会对自己的生活进行规划

　　 2.但是仍有一半的同学并没有生活目标和将来的生活规划，甚至有“走一步算一步”的思想，这种生活方式只注重眼前而不考虑长远，易导致生活空虚不规律。

　　 [合理建议]：

　　 1、了解自己，对自己的能力和理想作出正确的评价;

　　 2、关注现实生活和环境，确保计划的可实施性.

　　 4、考察在校大学生制定职业规划的状况

　　 [状况分析]：

　　(1)制定职业规划书：制定职业规划书的人很少，仅占10%左右，大部分同学持走一步看一步的态度，还有一少部分认为无需制定职业规划书。

　　(2)制定职业规划的必要性：绝大部分认为有制定职业规划的必要以确定未来方向，但其中大部分人目标模糊，并没有制定职业规划书，对待前景持边走边看的态度，已制定计划书的人寥寥无几，那些少部分认为没有必要制定职业计划书的人其将来一般都已经由家长安排妥当。

　　 [影响因素]：

　　(1)认清家庭状况，结合实际，合理制定职业规划书。

　　(2)人无远虑，必有近忧。

　　 5.考察在校大学生毕业去向状况

　　 [状况分析]：

　　(1)毕业去向：部分随大众而行，考公务员，考研等，而其并没有明确的目标范畴，有的待毕业状况而定。

　　(2)就业地点：85%以上在校大学生打算去一些较发达的城市去工作，只有少数较为实际依专业，看社会需要而定去向。

　　 [合理建议]：

　　(1)切合实际寻找自己的恰当位置，不盲目择业

　　(2)不随大众走拥挤路线，做好自我认知

　　 6.考察在校大学生选择就业去向的原由

　　 [状况分析]：

　　 83%的同学认为在较发达的大城市具有较多的就业机会，因此毕业后拥挤于人才众多的大都市。只有10%左右愿意回家乡为家乡尽一份力，做贡献或去偏远地区支教，他们认为与其在渺小的存在于偌大的城市，不如寻找一个需要自己的地方。

　　 [合理建议]：

　　(1)大城市不一定是能找到工作的好地方。

　　(2)寻找可以实现个人价值目的地。

　　 7.考察在校大学生生活目标与实际程度

　　 [状况分析]：

　　(1)71%的同学有符合实际的目标包括回乡建设，考研等，但目标明确。

　　(2)有一半以上同学没有生活目标及职业规划，对待毕业去向持边走边看态度，不能把目标放长远，导致生活空虚。

　　 [合理建议]：

　　(1)正确自我评价，培养自己的能力，注重联系实际。

　　(2)关注社会生活动态，确保职业规划的实际意义。

　　五、综合分析影响大学生职业规划的因素

　　 1、专业的冷热门：

　　职业生涯是指一个人在其一生中与工作相关的一系列活动、行为、态度、价值观、愿望等的有机整体，考虑到职业生涯，大学生首先想到的便是其专业的冷热门。社会中的大多数人认为热门专业相对而言是比较容易找到工作的，不假思索便蜂拥而至，这样往往造成该专业方向人员拥挤，供大于求，那么热门专业也便不再热门，由此可见，冷热门并不稳定，是由社会需求而定，大学生们完全没有必要拥挤到这样一个容易热涨的专业，而应寻找适合自己的恰当的专业。

　　 2、大都市与中小城镇：

　　大都市与那些中小城镇相比，只是发展快一些，经济发达一些，毕业人员达都愿意留在大都市之中，认为那里企业多、发展快，有较大的就业空间，但实际上大城市的就业机会多，人才也一样多，因此毕业生们应将其就业视野放宽一些，中小城镇也一样可以给你提供展示你才能的空间。

　　 3、大公司与小企业：

　　大公司有良好的福利待遇、晋升、培训制度，并且在大公司工作的经理可以为其以后的求职带来便利，但大公司人才济济分工过细、过明确，长处不易被发现，其它能力也很难得到锻炼，因此，大公司与小企业各有千秋，毕业生们不要把目光局限于大的企业，好的小企业同样会是你的职业发展空间更为广阔。

　　 4、其他因素：

　　以上均为外部因素，要求同学们对自己的职业兴趣、性格特点、能力倾向以及自身所学都加以考虑，在生活和学习中，是否真正全面深入了解自己的特点，并且根据自己的特点，充分发挥自己的优势是影响毕业之后取得成就和个人生活天壤之别的重要原因。

　　六、初步结论

　　职业生涯规划

　　成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底

　　结合外界因素及自身因素，综合权衡考虑，自己定位。

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